【案情回放】

郝某系江苏某化学工程公司员工，于2001年8月1日入职某华设计院，2011年8月郝某递交申请，声明因工作需要，自愿在设计院关联企业——某华公司长期工作，双方签订的劳动合同约定郝某的岗位为高级工程师，从事产品研发设计工作。2016年4月，公司以裁减、调岗和待岗的方式来应对利润下滑的情况，郝某是两名拟待岗人员之一。

2016年12月，公司向郝某送达《待岗通知书》，声明因部门机构精简和岗位调整，经研究决定郝某自2017年1月1日起待岗，待岗期间工资待遇参照单位《员工工资管理办法》等规定发放。之后，公司不再安排郝某工作，郝某每天前往人事部指定的空白桌椅处出勤。待岗期间郝某工资待遇也随之降低。

2017年3月，郝某向公司发出《解除劳动关系通知书》，理由为公司无理由停止其工作，未提供正常劳动条件，要求解除劳动关系，并申请仲裁要求公司支付解除劳动合同经济补偿。仲裁委员会决定终结审理后，郝某向一审法院起诉。

一审判决公司应当支付解除合同的经济补偿。公司不服，提起上诉。二审法院驳回上诉维持原判。

【案件评析】

本案围绕公司是否应支付郝某经济补偿金，如需支付应如何计算为争议焦点。这一问题在劳动争议案件中出现频率较高，也是广大劳动者在工作过程中经常遭遇的难题，就该问题，天津晟曌律师事务所赵欣媛律师为大家做出专业解答，首先就我国现行法律法规中的有关规定进行如下总结：

《中华人民共和国劳动法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”；第三十八条第一款规定：“未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的，劳动者可以解除劳动合同。”第四十六条也明确：“规定劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。”

《劳动法》第四十七条规定：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

《最高人民法院<关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）>》第五条规定：劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予以支持。

在了解我国现行有关规定后，结合本案实际情况，赵欣媛律师针对本案焦点问题做出如下解答：

根据《劳动法》的相关规定，劳动者与用人单位变更劳动合同应当双方协商一致并以书面形式确定。虽然公司享有经营自主权，可以根据生产经营状况作出人员调整决策，但公司以一封《待岗通知书》单方面将劳动者的岗位和工作内容进行变动，同时降低工资待遇，且不告知待岗期限的行为明显违反了法律规定。上述情况导致劳动者专业技能受损，收入水平明显降低，进而妨碍劳动合同目的的实现，可见公司的待岗决定不具有合理性，劳动者可以解除劳动合同。

关于郝某经济补偿金的问题，通过案情可知郝某自2001年8月入职设计院后直至2017年3月离开公司，工作岗位与工作内容均保持连续状态。期间虽然郝某工作单位发生了变动但在递交的申请中也明示了劳动关系转移是因工作需要，故应认定郝兰的劳动关系的变动系非因本人原因导致，工作年限可以合并为16年来计算补偿金额。

综上，根据案情并结合有关法律规定，郝某有权以公司未提供劳动条件为由解除劳动合同并要求公司支付相应的经济补偿。（通讯员 赵坤）